1分でわかるナカドの魅力

事業別 売り上げ比率

31%

33,140万円

建築

建築

44%

45,930万円

土木

土木

25%

25,820万円

住宅・不動産

住宅・不動産

創 業

1954

約70年の歴史ある会社

約70年の歴史ある会社

スタッフ年代別比率

スタッフ年代別比率

社員出身分野比率

社員出身分野比率

工事件数&工事規模

410

件/年

工事件数&工事規模

最大現場移動時間

20

最大現場移動時間

社長年齢

45

社長年齢45歳

平均有給取得日数

平均有給取得日数

ナカドの有休消化率

62%

※正社員のみ

全国平均有休消化率

57%

※2020年度厚労省調査

転勤なし
ちょんちょん

平均残業時間

平均残業時間

男女比率

女比率

ナカドの
福利厚生

アイコン

いろんな車種の社用車貸与!

バンの社用車はもう古い!最新の車種で気分も上がります!プライベート使用OK(走行距離に応じて使用料清算)。アルコールチェッカー貸与。

※通勤手当制度もあります

車画像
アイコン

休みをまとめて取れる!

同僚の業務状況がリアルタイムで把握できるので、仕事の調整や依頼がしやすい!
例)有休・振休をまとめて申請し、土日を含めて9日間の旅行へ

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働きすぎにならない!

休日出勤が半日単位なら、後日振替休暇をとれる!

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1時間単位で無駄なく休める!

年間最大5日分(5日×8時間=40時間)を時間休で取得可能。急な遅出早退をしやすいので自分にとっても不利益にならない!

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共済会制度

市内商品券優待、慶弔給付金、傷病見舞金、人間ドック、インフルエンザ予防接種等の助成金(わーくん)

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パート社員の
ステップアップ制度

会社とパート社員およびご家族の合意が取れた場合に限り、準社員または正社員へステップアップできる。

例)準社員の出勤スタイルは254日/年×6時間/日。配偶者扶養から外れて労働時間増加と税金・社会保険を納める代わりに、時給アップと退職金積立が開始される。

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60歳以降も現役で働ける!

定年後は新たな働き方を会社と相談して決められる。業務ボリュームを代えずに給料維持も可能。
例)71歳 現場監督。出勤スタイル 249日/年×7.5時間/日

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PC・スマホ・アプリ貸与
勤怠管理もスマホで!

PC・スマホは全社員に貸与!勤怠管理はアプリ(X’sion)でおこなうので、現場直行直帰するときや、急な休みを取る時も申請が楽!

office、LINE、ビジネスアプリ含む。有料アプリは個別に会社と相談。貸与例)Zoom、Asana、Chatwork、Canva、A'sほか

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リモートワーク推奨!

会社にてZoomアカウント取得済み。社内ネットへのリモートアクセス可能。
例)39歳 不動産営業。午前:会社、午後:自宅でリモート商談

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家賃も資格も補助!

30歳未満の社員には規定に応じて、家賃補助!施工管理技士資格のほかにも、スキルアップのための資格に勉強費用や試験費用等を全額支給!(応相談)

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iDeCoプラス
(2022年度以降導入予定)

iDeCo口座のある正社員・準社員には、中退共積立に代えてiDeCoプラスへ会社が確定拠出する(最大22,000円/月まで)

例1)37年間正社員を務めた場合、1,891万円(60歳時点での予想トータルリターン。自己拠出分@1,000円/月含む)
例2)10年間準社員を務めた場合、114万円(同上)

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資産形成プログラム

社会人に必須なマネーリテラシーが身につくとともに、給料以外のキャッシュフロー(株式投資等)を獲得!

ナカドの
評価制度

透明性のある人事考課制度で
何をどうすれば給与が上がるのかわかる!

人事考課とは社員の業務に関する成績や能力、意欲などを多角的、総合的に評価することです。そして人事考課制度とは人事考課を適切かつスムーズに運用するための社内ルールを定めたものをいいます。中村土建では人事考課制度があり、そのための委員会も組織しています。簡単に言えば『何をどうすれば自分の給与があがるのか?』を社員が会社に相談すれば、明確にわかるという制度です。

基本的に会社は社員の給与をもっと上げたいと思っています。社員の給与が上がるということは、社員の能力が上がったということ。そうすると会社の利益も上がっているはずです。だからこそ、会社側は一人ひとりの給与をあげたいと思うのは当然のことです。

ただ、会社側が考えている給与を上げるために頑張って欲しいポイントと、社員が給与を上げたくて頑張っているポイントに齟齬があれば、どんな に頑張っても給与に反映されないといったお互いに不幸な状態になってしまいます。それを防ぐためにあるのが、人事考課制度です。

給与をあげたい!

業績目標と役割目標
具体事例でわかるキャリアップの仕方!

社員が頑張るべきポイントを明確化し、誰でも相談すればそのポイントを知ることができる。面談を通して、具体的な事例を教えてもらいながら、キャリアアップの方法が具体的に実感できる。中村土建の人事考課制度は社員一人ひとりの働きがいに直結しています。この制度では、統計によって割り出された具体的な目標を達成することで報酬が決まり、誰でもその評価基準を知ることができるので、透明性が担保されています。その目標は、大きく「業績目標」と「役割目標」の2つに分かれており、事例を通して誰にでもわかるように設定されます。定量目標である「業績目標」と定性目標である「役割目標」。業績目標は受注額や利益といった数字そのものを、定性目標は数字を達成するためのプロセスやマインドの状態を評価するものです。役割目標はグレード・レベル・等級を踏まえ、全員異なる6目標が設定されており、評価項目の具体例は会社側と社員側が打ち合わせて決めています。より近い未来に自分の給与アップが現実のものとして用意されているので、あとはその目標に向かって頑張っていくだけです。

中村土建の評価制度とは
成長例1

[評価項目]クライアントの悩みや要望に対してひとつひとつ真摯に向き合い、ヒアリングや提案活動を通じて関係性を維持向上させる。

[評価項目の具体例]顧客の要望を漏らさず聞き取り、記録に残すことが出来る。要望に対する対策を上司や協力会社に相談しながら(自身で能動的に情報を取得し不安要素を排除する)提案することができる。

[会社の指導を通じた成長例]ヒアリング方法、記録方法、当該工事のステークホルダーの範囲について指導をおこなったところ、必要な行動が確実に安心して任せられるようになり、自身も安心して業務遂行ができるようになった。ウォンツへの対応に限り、クライアントやステークホルダーからの信頼感が高まった。

[今後の指導ポイント]ウォンツとニーズの違いを十分理解できていない。クライアントから語られる要望はほぼウォンツであることを理解したうえで、能動的なニーズヒアリングを行う必要がある。

成長例2

[評価項目]自身のクライアントおよびタスクを持ち、与えられた目標を自立的に必達させる。

[評価項目の具体例]与えられたタスクの管理状況をアプリまたは書面で報告できる。

[会社の指導を通じた成長例]自身のクライアント情報およびタスクについて、自身が作成した書面・グループライン・メール等に対し不足部分や修正部分への指導をおこなったところ、第三者にとっても内容と経緯を把握してもらいやすいデータ構成になり、自身は同僚に業務フォローを依頼しやすくなった。(どこに何があるかわかりやすいため)

[今後の指導ポイント]タスクの複雑化・ステークホルダーの複合化を踏まえ、プロジェクト管理アプリにチャレンジする。

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